Nichts ist so Beständig wie Veränderung

Diese Metapher ist in der heutigen Arbeitswelt die vermutlich wesentlichste Konstante, die man in Unternehmen vorfindet. Die Menschen müssen sich zunehmend schneller den stattfindenden Entwicklungen der Digitalisierung anpassen. Insbesondere in den Fertigungsbereichen (Industrie 4.0) auf der einen, aber auch den Veränderungen bei den Geschäftsprozessen auf der anderen Seite.

Denn die durch den Klimawandel und den Übergang vom Industriezeitalter ins digitale Zeitalter einhergehenden Zyklen von Entwicklungen und Veränderungen bei den Arbeitsprozessen werden immer kürzer. Der in den Unternehmen entstehende Innovationsdruck ist heute größer denn je. Agilität ist das Gebot der Stunde. Die Unternehmen, die sich nicht weiterentwickeln, werden sterben.

Aber auch die Menschen müssen sich zunehmend ihren Kompetenzen und Lernergebnissen sowie deren Feststellung und Anerkennung zuwenden. Tun Sie dies nicht, so werden auch Sie abgehängt. Lebenslanges Lernen ist heute wichtiger als noch vor 20 Jahren.

Unternehmen und Menschen werden durch dieses hohe Entwicklungstempo gleich vor mehrere Herausforderungen gestellt:

• Die Halbwertszeit von Wissen sinkt.
• Der Qualifikations- und Kompetenzentwicklungsbedarf der Mitarbeiter steigt.

Gleichzeitig bedeuten diese neuen technischen Innovationen für die Unternehmen einen zusätzlichen Kompetenzbedarf. Der modernste Roboter oder die neueste Software kann nur dann sinnvoll und gewinnbringend eingesetzt werden, wenn die Mitarbeiter über die nötigen Kompetenzen verfügen.

Wie können die Unternehmen vor diesem Hintergrund möglichst effizient die Kompetenzen ihrer Mitarbeiter entwickeln? Die Antwort lautet:

Durch individuelle und zielgerichtete Weiterbildung, durch Kompetenz- und- Lernergebnis- orientiertes Lernen. Doch was bedeutet Kompetenz- und Lernergebnis- orientiertes Lernen?

• Kompetenzorientierung: Wie kann man kompetenzorientiert lernen?
• Lernergebnisorientierung: Was sind Lernergebnisse?
• Kompetenzentwicklung: Wie wird informelles Lernen gefördert?
• Kompetenzfeststellung: Wie werden Kompetenzen erfasst?
• Kompetenzanerkennung: Wer validiert erworbene Kompetenzen?

Kompetenzorientierung

Es gibt unterschiedliche Kompetenzdefinitionen, wobei die meisten davon ausgehen, dass bspw. Fachliche Kompetenzen die über einen längeren Lernprozess erworbenen Kenntnisse, Fertigkeiten und Fähigkeiten enthalten und auf Einstellungen und Werthaltungen gegründet sind.

Die Kompetenzorientierung fokussiert auf das, was die Teilnehmer*innen in einer Bildungsveranstaltung, in der Arbeit oder im Alltag tatsächlich lernen. In der Beschreibung einer Bildungsveranstaltung wird das benannt, was die TeilnehmerInnen nach deren Abschluss können sollen (und nicht nur die Inhalte, mit denen sie sich beschäftigt haben).

Kompetenzorientierte Angebote werden gewöhnlich in Form von Lernergebnissen dargestellt.

Lernergebnisorientierung

Lernergebnisse beschreiben, was die Lernenden nach dem erfolgreichen Abschluss eines Lernprozesses wissen, verstehen bzw. können sollten. Zu unterscheiden sind hierbei aber die beabsichtigten und die tatsächlichen Lernergebnisse. Die Letzteren können hier üblicherweise nicht vollständig nachgewiesen werden, da der Aufwand dafür zu hoch wäre.

Kompetenzentwicklung

Kompetenzen werden nicht nur in Bildungseinrichtungen, sondern auch in den Betrieben erworben und erweitert. In diesem Zusammenhang geht es bei der Kompetenzentwicklung um die Frage, auf welche Weise der informelle Erwerb von Wissen stattfindet und wie dieser gefördert werden kann. In der Praxis jedoch gehen hier die Meinungen auseinander.

Die Frage, wie Kompetenzen am besten erworben werden können, ist noch nicht ausreichend untersucht. Das betrifft sowohl die formale Kompetenzentwicklung in Schulen und Betrieben als auch die informelle Kompetenzentwicklung im sozialen Umfeld.

Kompetenzfeststellung

Die Ermittlung, Messung, Beschreibung und Darstellung von Kompetenzen sind mit beträchtlichen Schwierigkeiten verbunden. Hierzu bedarf es geeigneter Verfahren und Instrumente. Es ist einleuchtend, dass hier quantitative Mittel zur Feststellung allein nicht genügen. Zum Einsatz kommen daher auch Beobachtungen, Befragungen und die Beurteilung von Produkten.

Kompetenzanerkennung

Die Anerkennung informell erworbener Kompetenzen stößt mittlerweile sowohl bei europäischen und nationalen Institutionen als auch bei Einzelpersonen aufzunehmendes Interesse. In den letzten Jahren wurden Systeme entwickelt und erprobt, um auf europäischer Ebene vergleichbare Standards zu schaffen. Für Einzelpersonen kann die Anerkennung informell erworbenen Wissens ein höheres Selbstbewusstsein sowie zusätzliche Optionen auf dem Arbeitsmarkt mit sich bringen.

Die Suche nach Talenten

Im neuen Zeitalter von künstlicher Intelligenz sowie Industrie 4.0 stellen die Mitarbeiter und deren Kompetenzen eine immer wichtigere Ressource für die Unternehmen dar. Leider sind aber in vielen Firmen immer noch veraltete Weiterbildungskonzepte weit verbreitet. Es werden Mitarbeiter auf interne oder externe Veranstaltungen geschickt, wo Lerninhalte oftmals immer noch nach dem Gießkannenprinzip vermittelt werden.

Bei solchen Veranstaltungen wird bei den Teilnehmern bereits vorhandenes Wissen sowie aktuelle Problemstellungen in Ihren Wirkungsbereichen wenig bis überhaupt nicht vermittelt.

Anders als bei diesen Konzepten werden bei kompetenzbasierenden Lernkonzepten bereits vorhandenes Wissen der einzelnen Teilnehmer berücksichtigt.

Kürzere Qualifizierungsdauer

Idealerweise werden die persönlichen Stärken und Kompetenzen der Mitarbeiter in einem Personalentwicklungsplan erfasst. Steht ein solcher Plan dem Unternehmen nicht zur Verfügung, wird ein entsprechender Fragebogen zur Erfassung von Mitarbeiterkompetenzen erstellt.

In einem ausführlichen Gespräch werden nun die individuellen Stärken des Mitarbeiters abgefragt und auf mögliche Verbesserungspotenziale analysiert. Gemeinsam werden daraus Lernziele für die Qualifizierung abgeleitet.

Aufgrund dieser vorgeschalteten Analyse von Mitarbeiterkompetenzen können Qualifizierungsmaßnahmen anders als bei themenzentrierten Weiterbildungsmaßnahmen wesentlich agiler gestaltet werden. Diese hohe Agilität ist der größte Vorteil von kompetenzbasiertem Lernen. Diese Art des Lernens ist ideal für das digitale Zeitalter, da die betroffenen Menschen sich beruflich und/oder privat weiterbilden können, ohne dabei umfangreiche Weiterbildungsmaßnahmen durchlaufen zu müssen.

Nachhaltigkeit

Aber eine solche über einen längeren Zeitraum nachhaltige und messbare Kompetenzentwicklung geschieht nicht über Nacht. Deshalb müssen die Kompetenzen von allen Teilnehmern zu mehreren Zeitpunkten nachgefragt und erfasst werden. Ebenso müssen diese nach Beendigung einer Maßnahme erfasst werden. So wird die Entwicklung jedes Mitarbeiters nachvollziehbar und sichtbar.

Um den nachhaltigen Erfolg solcher Maßnahmen für Unternehmen und Mitarbeiter zu gewährleisten, sind solche Maßnahmen als dauerhaft feste Bestandteile eines Entwicklungsplanes zu integrieren. Ein weiterer Grundstein für den langfristigen Erfolg und die Evaluation solcher Maßnahmen bildet auch eine enge Zusammenarbeit zwischen Führungskräften und den teilnehmenden Mitarbeitern.

Akzeptanz von Maßnahmen

Damit solche Maßnahmen akzeptiert werden, müssen diese Transparent und auf Dauer ausgelegt werden. Solche auf Dauer und an den Bedarfen der Mitarbeiter orientierte Weiterbildungsmaßnahmen werden schnell als echten Mehrwert erkannt. Dieser vom Mitarbeiter erkannte Mehrwert erzeugt die benötigte Akzeptanz und motiviert außerdem die Mitarbeiter, da Sie sich mit „Ihrem Unternehmen“ identifizieren.